Horiszny v Rozstřelu prezentovala výsledky výzkumů její organizace a Ekonomické fakulty Harvardovy univerzity, podle kterých je pro štěstí zaměstnanců klíčový především individuální přístup vedení. Privilegia na míru podle potřeb pracovníků hrají často v jejich spokojenosti větší roli než finanční ohodnocení.
Spolupráce asociace WHA s firmou, jež projeví o její služby zájem, je dlouhodobá. Minimální délka působení školitelů je šest až osm měsíců, přičemž předmětem jejich zájmu jsou hlavně vztahy mezi lidmi. „Lidé by si měli uvědomovat, že když jejich organizace nevyhraje, oni také nevyhrají. Tohle se musí v pohledu pracovníků změnit, proto ten proces trvá tak dlouho,“ uvedla Horiszny.
Výsledek se následně posuzuje nejenom podle spokojenosti personálu, ale i podle míry jejich loajality vůči společnosti nebo ochoty spolupracovat v rámci týmu. „Přínos happiness managementu pro firmu se dá jednoduše spočítat, v jeho průběhu klesá fluktuace zaměstnanců,“ vysvětlila Horiszny.
Když komunikace vedení a pracovníků vázne
Pochopení pro to, co pracovník potřebuje měl podle ní například Tomáš Baťa. „Náš happiness management začíná u jednotlivců a u toho, co pro svoji spokojenost potřebují. Lidé jsou inteligentní a jsou si dobře vědomi práce, kterou musí ve firmě odvést,“ řekla.
Horiszny také uvedla, že happiness management je vhodný zejména pro velké organizace, v nichž neprobíhá dostatečná komunikace mezi vedením a personálem. Manažeři pak nejsou schopni řešit individuální potíže svých zaměstnanců.
„Happiness manažer by měl znát recept na jakýkoliv životní problém, protože soukromý život je provázaný s tím pracovním. V některých případech je klíčové pomoct zaměstnancům v jejich osobním životě tak, aby byli spokojeni i v tom pracovním.“ Pro lidi ve firmě je jednoduší svěřit se svými problémy právě happiness manažerovi, usoudila Horiszny.
Českým firmám by vzkázala, aby se zamyslely nad tím, jestli jsou spokojené a jestli jejich personál a management skutečně dostávají to, co potřebují.
Celý záznam Rozstřelu s Kateřinou Horiszny:
