Tým vývojářů budoval program na robotické hledání talentů od roku 2014. Právě díky automatizaci Amazon uspěl na poli on-line nakupování, ať už se to týkalo skladů nebo cenových rozhodování. Software na výběr lidí měl životopisům uchazečů přidělovat hodnocení od jedné do pěti hvězdiček, podobně, jako nakupující dávají hvězdičky produktům na stránkách Amazonu.
„Každý tenhle nástroj chtěl. Měl to být stroj, kam nacpete profily 100 lidí a on jich vyplivne pět, které pak najmeme,“ řekl agentuře Reuters zdroj, který si přál zůstat v anonymitě.
Jak najít ideálního zaměstnance? Recept šéfa Amazonu funguje už 20 let |
V roce 2015 si ale společnost všimla, že nový systém není při hodnocení kandidátů neutrální co do jejich pohlaví. Počítačové modely totiž byly trénovány na životopisech, které firma dostala během deseti let. A vzhledem k dominanci mužů v technologických oborech pocházela většina právě od mužů.
Systém se tak naučil, že mužské kandidáty má preferovat. Dával „trestné“ body životopisům, které obsahovaly odvozeniny slova žena, jako třeba „kapitánka ženského šachového klubu“. Jako negativní hodnotil také absolvování školy, kam chodí jen ženy.
Amazon proto programy upravil, aby na tyto konkrétní výrazy nereagovaly. Ale nešlo zaručit, že si stroje nevymyslí jiné způsoby třídění kandidátů, které by mohly být diskriminační. Firma proto nakonec speciální vývojářský tým loni rozpustila, protože manažeři v projekt ztratili důvěru.
Společnost odmítla pro agenturu Reuters komentovat technologie, které využívá s tím, že personalisté Amazonu robota při hodnocení lidí nikdy nepoužívali. Zdroj Reuters však tvrdí opak. Že se na něj sice nikdy úplně nespoléhali, ale k jeho doporučením přihlíželi.
Experiment v Amazonu ukazuje limity v učení umělé inteligence. Poslouží také jako lekce pro velké firmy, jako jsou Hilton Worldwide Holdings Goldman Sachs Group, které o automatizaci části procesu najímání pracovníků uvažují.
Strojové učení
Podle průzkumu CareerBuilder z roku 2017 si 55 procent amerických šéfů oddělení lidských zdrojů myslí, že umělá inteligence bude do pěti let běžně vykonávat část jejich práce.
Zaměstnavatelé dlouho sní o technologii, která by jim umožnila méně se spoléhat na subjektivní hodnocení lidských personalistů. Ale počítačoví vědci jako například Nihar Shah, který přednáší strojové učení na Carnegie Mellon University, vědí, že je před nimi ještě dlouhá cesta. „Zatím neumíme zajistit, aby algoritmus byl férový, šel dobře vysvětlit a interpretovat,“ upozornil.
Pokus Amazonu začal ve stěžejním období. Strojové učení si získávalo čím dál víc pozornosti a personalisté chystali kobercový nálet: od června 2015 se počet lidí, který pro firmu pracují, více než ztrojnásobil na 575 700 lidí.
Tým dvanácti lidí ve vývojářském středisku firmy v Edinburghu vytvořil 500 počítačových modelů, které se zaměřovaly na specifické profesní dovednosti a lokace. Každý z nich rozeznával 50 000 slov, která se objevovala na životopisech bývalých kandidátů.
Preference mužského pohlaví však nebyla jediným problémem. Kandidáty bez kvalifikace systém také například doporučoval na všechny typy pozic. I proto tedy Amazon nespolehlivý projekt ukončil.
Ženy jen s dětmi nebo do let a bez jizev. Sexistické nabídky práce v Číně |
Firmy zkoušejí i jiné metody automatického náborování. Například Unilever nebo Hilton využívají služby start-upu HireVue, která na video pohovorech analyzuje mluvený projev a výrazy obličeje kandidátů.
Banka Goldman Sachs si vytvořila vlastní analytický nástroj, který se pokouší zjistit, do jakého jejího oddělení by se uchazeč podle životopisu nejlépe hodil.
Profesionální sociální síť LinkedIn šla ještě dál: zaměstnavatelům nabízí algoritmické hodnocení kandidátů, kteří by se hodili na pozice, jež firmy na LinkedInu inzerují. Viceprezient LinkedIn Talent Solutions John Jersin však zdůrazňuje, že služba nemá nahradit tradiční personalisty. „Určitě bych nevěřil žádnému robotovi, který sám o sobě vybere kandidáta. Technologie ještě není tak daleko,“ říká.
