Z průzkumů vyplývá, že PPF mezi studenty moc bodů nesbírá. Přitom aura nejbohatšího Čecha dává firmě bezesporu přitažlivé kouzlo. Čím to je?
U studentů jsou oblíbené firmy, které mají mediálně známou značku a produkt v kombinaci s personálním marketingem zaměřeným právě na absolventy. Chodí za nimi do škol, účastní se studentských akcí, prezentují se a rozdávají dárečky. PPF značku však v televizi neuvidíte. Musím také přiznat, že ani my jsme pro to mnoho neudělali, aktivně jsme směrem k absolventům nepůsobili. Zrovna nyní jsme s vlastníky řešili nové cíle, v rámci nichž bychom chtěli s nejlepšími studenty začít více spolupracovat už při studiu a následně si je přímo vychovat.
Co vás k tomu vedlo?
PPF je specifická a to znamená, že úspěšní "hotoví" manažeři, kteří do PPF přicházejí, ještě nemusí být automaticky úspěšní i tady. Tohle je cesta, kdy si vývoj začínajících zaměstnanců budeme vytvářet sami.
Jakým způsobem chcete mladým studentům házet případná lana?
Navazujeme spolupráci s vybranými institucemi. Nebavíme se jen o Česku, ale o školách z několika zemí, seznam ještě není úplně hotový. Chceme si vybrat prestižní ústavy a z nich nejlepší studenty. Navázat s nimi spolupráci už během studia a pak jim hodit lano, ale nechci hovořit o konkrétních školách.
Kolik studentských rekrutů by k vám ročně mohlo nastoupit?
Když budu mluvit jen o akciové společnosti PPF, tak jednotky absolventů. Ale já tady nezastupuji jen PPF, ale další velké společnosti, které máme v portfoliu, tam bude míst řádově více. Chceme tímto přístupem zastřešit přísun talentů pro všechny naše aktivity.
Doposud jste tedy pro absolventy využití spíše neměli?
Řada lidí, kteří jsou nyní na vyšších postech, v PPF třeba začínala jako analytici hned po škole. Musíte si uvědomit, že společnost PPF jako taková je poměrně malá firma. Má asi dvě stě lidí, proto je i počet absolventů nízký. Něco jiného je to třeba v České pojišťovně či Home Creditu – tam jsou ty počty o dva řády výš.
Mezi studenty vedou firmy jako ČEZ, ČNB, Zentiva nebo Google. Co je na nich přitažlivé? Je to ve velikosti, v jistotě a stabilitě?
Nemyslím, že pro mladé je priorita jistota a stabilita. Je to o mediální známosti, o prestiži, velikosti a úspěšnosti firmy. Úspěch a image přitahují a pro mladé je důležité pochlubit se, kde pracují. Je impresivní, když řeknete, že pracujete v ČNB. Od statusu firmy se odvíjí i status člověka.
Vy jste prošel třeba T-Mobilem. Operátoři byli pro studenty velmi lákaví, ale poslední roky ukazují, že jejich popularita klesá. Proč?
Telefonní operátoři dosáhli nasycení trhu, už to nejsou ty mladé rostoucí společnosti jako před lety. Stávají se z nich tradiční molochy, které už nejsou tolik sexy. I technologicky byli dříve jasní lídři, dnes už v očích studentů tolik nevedou.
Obecně, co si asi absolvent nejvíce slibuje od svého prvního zaměstnavatele? Značku, benefity, kulturu, osobní rozvoj, možnosti pracovat v zahraničí?
Já už jsem trochu cynický. Jedna věc je, co do průzkumů vysokoškoláci píší a co si skutečně myslí. Ono je líbivé uvádět, že na prvním místě je kariérní rozvoj, až někde v pozadí třeba peníze a další benefity. Ale z mé zkušenosti je skutečnost někde jinde. Značka, plus vlastní status, třeba když mám na vizitce manažer něčeho, často u absolventů táhnou více než skutečný obsah práce.
Absolventi si představují nástupní plat 30 tisíc korun. Podle úřadů práce i agentur je to přehnané očekávání. Co podle vás?
25 až 35 tisíc nástupní plat pro malou část absolventů rozhodně nejsou nereálné peníze, ale pro většinu ano. Pro lidi s talentem a s určitými vlastnostmi nemusí být 30 tisíc nedosažitelných.
Co podle vás českým absolventům chybí?
Jazyky se díky bohu zlepšují, byť to ještě není úplně ideální, hlavně u techniků. Celý školský systém je zaměřený na akademický způsob vzdělávání, vysoké školy vlastně připravují studenty na doktorské studium, nikoliv na praxi. Studenti vlastně přesně nevědí, co je v práci čeká, netuší, co chtějí dělat.
Můžete srovnat mládež z jiných zemí, kde PPF působí. Jak si Češi v porovnání s východními kolegy vedou?
Velké rozdíly tam nejsou. Určitě záleží na kvalitě škol. Třeba prestižní ruské školy produkují často velmi kvalitní absolventy. Naprosto jiná úroveň lidí vám pak přichází z neznámých regionálních škol. Jde často o propastný rozdíl. Jsou ale země, kde je obtížné vybrat lidi i z prestižních škol.
O jaké země jde? Postsovětské republiky, nebo máte na mysli i třeba Rumunsko, Bulharsko?
Tak třeba Rumunsko má z mého pohledu vzdělávací systém na velmi solidní úrovni. Co se týče těch horších případů, nechci být konkrétní.
Jaký je naopak přínos mladých?
Určitě potřebujete novou krev. Z absolventa si vybudujete velice loajálního zaměstnance, který se zvedá s vaší firmou. Disponuje specifickou znalostí vašich produktů, vašich postupů a strategií. Přináší také neotřelé názory, které nabourávají některé stereotypy ve firmě. Také potřebujete v týmech věkovou a názorovou rozmanitost.
Co byste dnešním absolventům doporučil? Jak by měli přistupovat k hledání prvního zaměstnání?
Určitě investici do jazyků. Z mého pohledu nefunguje postup, že po škole ještě na rok zaletím do Irska trhat jahody. Tam vám znalost jazyka sama nenaskočí. Je to o tvrdé práci, protože se ho musíte opravdu naučit. Dnes už je žádoucí umět dva až tři cizí jazyky. Také bych se dnes jako student snažil získat stáže ve firmách v různých zemích světa. Tím získáte tři věci – firemní praxi, jazyk a získáte kulturní přehled.
Petr Janák (37)Vystudoval ekonomii na Technické univerzitě v Ostravě. Začínal jako lovec manažerů ve společnosti Accord. Poté zastával manažerské funkce v oblasti personalistiky v T-Mobile, RWE či GE Capital. Od roku 2006 působil ve společnosti Home Credit a od ledna letošního roku pak zastává pozici výkonného ředitele pro lidské zdroje celé skupiny PPF. Je ženatý, má dvě dcery. Rád lyžuje, jezdí na kole, potápí se. |
