"Dnes jsou zlaté časy investovat do svých řad. Tak kvalitní lidi za takových podmínek bychom dříve jen těžko sháněli," říká Radim Jančura, majitel společnosti Student Agency, která zaměstnává kolem tisícovky lidí.
"Pro mnoho firem je to velká šance. My sice využíváme především naše lidi, které si vychováme, ale i zde je možnost dosazovat je na vyšší pozice za přijatelnějších podmínek," potvrzuje Vladimír Kovář, předseda představenstva softwarové firmy Unicorn.
Jinou kapitolou jsou šéfové velkých mezinárodních korporací, kteří si své luxusní odměny stále udržují. Za to se na ně snáší velká kritika veřejnosti a politiků.
Mají tito lidé pro firmy opravdu takovou hodnotu? Jsou jejich výhody oprávněné, nebo sedí na řádně nafouklé bublině? Personální odborníci se v odpovědích na tyto otázky různí.
"I v době recese, kdy ekonomika zpomaluje, je potřeba myslet na to, že kvalitní manažer má svou hodnotu. Snižování platů u manažerů by mohlo znamenat snížení jejich kvality," myslí si Darina Farkašová z personální společnosti Hudson.
Mnohdy astronomické odměny se odvíjejí i od kultury, která v dané zemi panuje.
"Je to vždy o tom, co je daná společnost schopna akceptovat. Ve Spojených státech, kde jsou tyto věci nejvýraznější, je tradiční kultura amerického snu, jedince, který díky svým schopnostem vybuduje z ničeho impérium. Tamní lidé to podporují a milují, tedy aspoň do dneška milovali," říká Američan Scott Marlowe z poradenské společnosti HayGroup.
Změna poměrů ke skromnosti
Navíc podle odborníků odměny a výhody manažerů hnal do výšky vždy tržní boj mezi firmami. Kdo chtěl nejlepší lidi, musel přijít s něčím extra. "Akcionáři chtěli růst firmy, k tomu potřebovali nejlepší koně a dříve jim bylo prakticky jedno, kolik za ně zaplatí," dodává Marlowe.
I když většina firem v Česku zatím spíše o změně systému odměn neuvažuje, na globálním trhu je znát, že kvůli nedostatku peněz na trhu změny v odměňování brzy přijdou.
"Trend v odměnách vidím především v tom, že se více budou odvíjet od mnoha různých kritérií. Individuální ohodnocení nebude jen provázané s osobním výkonem, ale i s dalšími dlouhodobými výsledky firmy," myslí si Blake Wittman, šéf české pobočky personální společnosti Spengler Fox. Největší tlak na odměny je pak podle něj ve finančnictví a IT.
"Vnímám, že hodnocení výkonu firemní exekutivy se posunulo od sledování vývoje obratu ke sledování zisků a ztrát, tj. základních parametrů životaschopnosti a zdraví společnosti," potvrzuje "lovec" manažerů Ondřej Hlaváček ze společnosti Neumann & Partners.
Šéfové také stále častěji slevují právě ze svých výhod, alespoň při nástupu do nového zaměstnání či při hledání práce. Spokojí se nejen s horším vozem, nižším platem, ale omezují také své další finančně náročné benefity, jako je vlastní řidič, placené ubytování, školné pro děti, strava, nadstandardní zdravotní péče a podobně.
Důvod je jediný: i dobří manažeři často přišli o práci a nyní je na trhu z čeho vybírat.
"Pokud přijdu jako top manager o práci, je mým úspěchem být najat za stejnou cenu, na kterou jsem byl zvyklý. Velmi často cena lidí obecně klesá," říká Monika Malíková z personální společnosti Anderson Willinger.
Jinak je to u cizinců
Situace na trhu však není černobílá. "Něco jiného je to v případě cizinců, ti do země tisíce kilometrů vzdálené stále chodí s tímto balíčkem – tedy placená mezinárodní škola pro děti a hrazené bydlení. To je stále standard," upozorňuje Scott Marlowe. Lovci manažerů upozorňují také na fakt, že jsou stále firmy, které se nebojí za svého nového šéfa přihodit.
"Zrovna jsme dokončili vyhledání generálního ředitele pro firmu z automobilového průmyslu v Česku, a třebaže obor zažívá těžké časy, klient si vybral nejdražšího kandidáta ze seznamu," říká šéf a zakladatel headhunterské firmy Pedersen & Partners Poul Pedersen.
| Nejlépe placení generální ředitelé v Česku | |
| Roční plat v Kč | |
| V energetické společnosti | 10 až 15 milionů |
| V bance | 9 až 11 milionů |
| V telekomunikační firmě | 7 až 9 milionů |
| V IT firmě | 5 až 8 milionů |
| V petrochemii | 5 až 8 milionů |
| Ve farmacii | 5 až 8 milionů |
| V maloobchodní společnosti | 5 až 7 milionů |
| Ve společnosti vyrábějící rychloobrátkové zboží |
3 až 6 milionů |
| V ostatních výrobních spol. | 3 až 6 milionů |
| V automobilovém průmyslu | 2 až 5 milionů |
| Pozn.: příklady zohledňují průměrné platy ve vůdčích firmách v oboru, odhadované částky jsou včetně ročních odměn a bonusů |
|
| Pramen: personální agentury a odhady MF DNES | |
