Jak vidíte chování firem ve vztahu k vyplácení vánočních prémií a celoročních bonusů za letošní, povětšinou špatný rok? Kdo si pohorší?
Očekávání stále nejsou optimistická. Nepředpokládám, že by došlo letos, ale i příští rok k nějaké změně v odměnách a navyšování platů. Firmy budou stále velice opatrné s výplatou bonusů, vánočních odměn či benefitů. Dnes platí více než jindy, že firmy stále hledají úspory nákladů a navyšování mezd, i výplaty odměn již nejsou plošné, ale čím dál tím více individualizované. Každý si musí navýšení svého příjmu zasloužit svým výkonem.
Martin Mácha (42)U společnosti Mercer působí od roku 2001, kdy firma vstoupila na český trh. Na starosti má poradenství v oblasti lidských zdrojů a odměňovacích systémů v Česku a na Slovensku. Předtím pracoval šest let jako ředitel Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Vystudoval sociologii na Univerzitě Karlově. Doktorát pak získal na brněnské Masarykově univerzitě v oboru sociální a penzijní politika. |
Co kolektivní vyjednávání? Cítíte, že je smírnější než v předchozích letech?
Určitě jsou odbory ochotny k větším ústupkům v oblasti odměňování, benefitů či podpoře sociálních programů za cenu zachování pracovních míst. Snaží se zajistit, aby se lidé mohli v rámci firmy nadále uplatnit. Jednání jsou dnes obecně více kooperativní a obě strany mají společný zájem udržet firmu v chodu.
Nyní je hodně živé téma odměňování manažerů ve státních firmách. Radíte v Česku také těmto společnostem?
Nikdy jsme se prakticky nepodíleli na definování pobídkových programů ve státních firmách. Ale obecně si myslím, že mezi řízením velké státní a soukromé firmy není velký rozdíl. Stejně jako soukromé firmy vyžadují zkušené manažery a samozřejmě i motivační program. Ten musí být jasně navázaný na požadovaný cíl podniku. Pokud jsou cíle splněny, a obecně se vyžaduje splnění plánu alespoň na 90 procent,má být management za své výsledky patřičně zaplacen.
Ale co případy, jejichž výsledky jsou vyloženě špatné, jako třeba v ČSA? Vnímáte, že tam jsou odměny a odstupné adekvátní?
Těžko se k tomu vyjádřit, když nevíme, z čeho tento výpočet vychází, a ani neznáme kritéria výplaty bonusů. Každá cílová odměna, ať jde o akciový plán nebo program dlouhodobě vázaného peněžního bonusu, má nějaké parametry s vazbou na konečný obchodní cíl. Nejčastěji se tyto plány navazují na růst ceny akcií, na ziskovost firmy nebo na růst obratu firmy. Jsou různé možnosti, na co odměny navázat. Je však otázka, jak se postupovalo v ČSA.
Je vůbec teoreticky možné, aby existovala rovnice, která by takový bonus v takto ztrátové firmě mohla ospravedlnit?
Teoreticky ano. Cílem je vždy poučka – hlavním dlouhodobým cílem firmy není jen zisk nebo růst, ale především existence firmy jednou a provždy. V případě, že management firmu, i když za velkých ztrát, zachránil před zánikem, může mít nárok na nějaké odměny. Takovou rovnici si pak dokážu v krátkodobém čase představit. Ale nedokážu říct, zda je to případ ČSA.
Je vůbec normální, když si své odměny schválí přímo jejich příjemci? Jako to třeba běžně funguje v komerční sféře?
Mnoho zahraničních firem má takzvanou compensation committee, poradní orgán, který se skládá z nezávislých odborníků, akcionářů, zástupců odborů, ale i z manažerů. Ti pak navrhují a dohlížejí na odměňovací strategii. Nezávislost je pěkná, nicméně není zárukou toho, že povede k úspěchu. Když navážete pobídkový plán na špatnou strategii, tak vás žádná komise nezachrání, což bylo vidět právě například na finančním sektoru v USA. Odměny jsou pak navázány na ukazatele, které mohou být pro firmu nebezpečné. A to je vlastně jedna z příčin celosvětové finanční krize.
Ministr Janota se chce na odměny manažerů ve státních firmách podívat. Chce více zohlednit ziskovost a velikost firmy, také zrušit roční odměny a zavést odměny za delší období. Co na tyto snahy říkáte?
Takové věci jsou v komerční sféře v posledním roce běžné. To je samozřejmě iniciativa, která má naprostou logiku, a v tomto nemá cenu dělat rozdíl mezi státní a soukromou firmou.
Ve firmách se tedy také mění celé vzorce na výpočet odměn. Mění se s nimi také skladba manažerského platu?
Firmy jednoznačně navazují odměny na výsledek celé firmy. Tato praxe se však nevztahuje jen na manažery. Stále více firem navazuje výplatu odměn alespoň částečně na výsledek firmy i pro ostatní zaměstnance. Trh práce včetně manažerů se navíc rozvolnil, i oni vnímají obtížnou situaci. Manažeři obecně již nemají takové nároky na základní mzdu, jako tomu bylo před dvěma lety. Jejich práce je obecně spojena s rizikem a skladba mzdy manažerů se logicky přesouvá více do pohyblivé složky.
MercerAmerická společnost Mercer patří mezi největší poradenské společnosti v oblasti odměňování a personálního poradenství. Zaměstnává více než 18 tisíc lidí ve 40 zemích. Na českém trhu působí od roku 2001 a je specialistou nejen v oblasti odměňování a zaměstnaneckých benefitů, ale i zdravotní péče pro zaměstnance a poradenství pro rozvoj lidských zdrojů. |
Možná že některým ano, ale to si zřejmě trh uhlídá sám. Konkurence na manažerských pozicích je stále velká a motivací manažerů je především uspět ve své úloze. Správný manažer by se navíc měl orientovat na horizont pěti až deseti let, měl by ho motivovat dlouhodobý cíl, na který je vázána i dlouhodobá odměna. Ani si nemyslím, že by jim propad odměn chtěly firmy kompenzovat nějakými benefity. V minulých letech se řada zaměstnavatelů snažila nabídnout jedinečné benefity a firmy v jejich nabídce často soutěžily. Dnes již řada firem zjistila, že tato strategie není dobrá.
