"Nabízení akciových plánů manažerům se na našem trhu s příchodem zahraničních investorů stále více prosazuje," tvrdí Milan Barták, poradce pro lidské zdroje firmy PricewaterhouseCoopers.
Podle Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek má 26 procent českých manažerů předkupní právo na akcie své firmy. Je to nejvíce ze všech kandidátských zemí EU.
"Dnes má málo podniků jen základní mzdu, většina vyplácí také bonusy a pro top management se začínají hodně používat i akciové programy," potvrzuje Monika Bartoníčková z firmy HR Guru, která se zabývá odměnami zaměstnanců.
Opční program má vedení Komerční banky nebo ČSOB. Naopak mobilní operátoři nebo Škoda Auto se drží klasičtějších bonusů na základě výkonnosti částečně proto, že se jejich akcie neobchodují na burze.
Kouzlo akciových programů už objevily i státní podniky. V době, kdy byla ještě vlastněna státem, a za vedení Radovana Vávry jej zavedla Komerční banka. Miliony z akciového programu si mohou vydělávat manažeři a členové dozorčí rady a představenstva polostátního energetického obra ČEZ. Až čtrnáct milionů korun navíc si tak mohl vydělat bývalý ředitel Jaroslav Míl. Neřekl však, za jaký kurz své akcie prodal.
Bič k lepšímu výkonu, nebo jen více peněz?
Princip akciových programů je jednoduchý. Když sám šéf vlastní akcie podniku, jejichž hodnotu ovlivňuje svým řízením, je i v jeho osobním zájmu, aby firma prosperovala.
Když se mu daří, dostane o to více zaplaceno. V zahraničí někteří šéfové dokonce vůbec neberou pevný plat, ale jen akcie.
Tento systém však má i svoji odvrácenou tvář. Nedávno ji na vlastní kůži pocítil předseda představenstva anglického oděvního gigantu Marks & Spencer Luc Vandevelde. Jeho plat má formu akcií a jejich cena klesla. To však manažerům v Česku nehrozí.
Většina motivačních programů funguje spíše jako bonus v jiném balení. V případě, že cena akcií na trhu klesne, manažer nemusí opci uplatnit a akcie nakoupit. Nehrozí mu tedy, že by o peníze přišel.
V programu Komerční banky za ředitele Vávry dokonce garantovali, že akcie, které manažerům prodávala za 500 korun, odkoupí zpět za dvojnásobek. Současné vedení banky, nyní vlastněné francouzskou Société Générale, detaily současného akciového programu nezveřejňuje.
Akciové programy v Česku však mohou minimálně odradit manažery od odchodu jinam. "Když člověk odejde, většinou ztratí právo opci realizovat," říká Bartoníčková.
Potvrzuje to i Peter Paul Adriaansen, šéf personalistiky v pražské centrále tabákového koncernu Philip Morris. Firma rezervuje pro deset členů vrcholového vedení v Česku akcie podle jejich výkonu. Dostanou je sice zadarmo, ale až po třech letech ve firmě. "Je to způsob, jak si držet lidi," říká.
Ne vždycky však akciové programy zaberou. Například v České spořitelně nabízeli zaměstnancům až 100 akcií mateřské Erste Bank a manažerům 500 akcií se slevou 20 procent proti tržní ceně. "Zájem projevila asi jen čtyři procenta zaměstnanců," říká mluvčí banky Klára Gajdůšková. "Bylo to v eurech a podléhalo to docela složitému zdaňování."
Systém bonusů vázaných na cenu akcií se přežívá
V západním světě, zvláště v Americe, je používání opcí na nákup akcií pro vrcholné manažery velmi rozšířenou metodou jejich odměňování. I když výše odměn stále roste, některé společnosti svým manažerům začínají "utahovat opasky".
Po skandálech vyvolaných odhalením finančních machinací ve firmách, jako byly Enron, WorldCom nebo AMR, se objevují hlasy, jež zavedený systém odměňování stále tvrději kritizují. Nespokojenost vyjadřují nejen drobní akcionáři, kteří na něj mohou nejvíce doplatit.
I druhý nejbohatší muž světa a známý investor Warren Buffett charakterizoval růst odměn šéfům firem jako "obscénní". Vycházel přitom z čísel. V roce 1982 měl průměrný boss podniku v USA zhruba 42krát vyšší plat než jeho průměrný zaměstnanec.
V roce 2001 byl tento rozdíl již více než čtyřistanásobný. Také prezident federální rezervní banky v New Yorku a šéf kontrolního oddělení pro účetnický sektor u americké komise pro burzu a cenné papíry William McDonough kritizoval růst odměn jako "opravdu velmi špatnou sociální politiku a možná i velice špatnou morálku".
Kritika se soustředí zejména na fakt, že odměny manažerů se kromě normálního platu skládají i z předkupního práva na nákup akcií vlastní firmy. Výše tohoto bonusu přitom bývá závislá na "výkonu" podniku. Jenže problémem je v tom, co rozumět pod pojmem výkon.
Finanční skandály a falšování účetnictví ve společnostech Enron či WorldCom ukázaly, že soustředit se pouze na výkon odvozený od vývoje ceny akcií dané firmy není pro její akcionáře nejsprávnější. Právě z tohoto důvodu manažeři zmíněných firem dlouho tajili své problémy a nadhodnocovali hospodářské výsledky. Chtěli udržet cenu akcií vysoko, aby nepřišli o místo a odměny.
V případě AMR, mateřské firmy American Airlines, si navíc manažeři často vypláceli obrovské bonusy i přesto, že se společnost potýkala s problémy. Vlastní řadové zaměstnance přitom nutila k tomu, aby akceptovali radikální snižování platů. Právě tyto skutečnosti vedly k tomu, že stále více firem žádá změnu.
Jen v období od ledna do dubna letošního roku přišlo na americkou komisi pro cenné papíry přes tři sta žádostí o povolení změny způsobu, jakým mají být odměňováni manažeři různých společností.
Některé návrhy chtějí, aby se bonus v akciích vyplácel podle jiných kritérií než jen samého růstu ceny akcií firmy na burze. Jiné zase počítají s tím, že manažeři by si na rozdíl od současných zvyklostí museli své akcie určitou dobu nejspíše několik let - držet, než je prodají. Tím by se mohlo zabránit umělému vyšponovávání ceny akcií na krátkou dobu.
