Vyplývá to z průzkumu společnosti HayGroup mezi 1 606 českými manažery z 300 společností a dalšími tisícovkami manažerů z ostatních zemí.
"Balíček benefitů manažerů se složením neliší od zaměstnanců, ale liší se od západní Evropy. Jediná nadčasová odměna, která se v něm objevuje, je penzijní připojištění," říká Scot Marlowe, šéf HayGroup.
Notebook? No a?
Kdyby si manažeři měli vybrat mezi ročními odměnami (a nejlépe půlročními) a penzijním připojištěním, neváhali by. "Je to otázka trochu podobná té, jestli je lepší zvýšení platu o 30 tisíc, nebo pohlednice s nalepenou známkou," podotýká lovec manažerů Richard Hes ze společnosti Alexander Hughes. Podle něj se čeští manažeři chovají rozumně a zajišťují se na pozdější věk sami.
Benefity jako stravenky nebo notebook dnes na vyšších pozicích málokdo ocení, potvrzují zjištění studie personalisté ve firmách. "O firemní benefity se zajímají velmi málo, daleko důležitější jsou podmínky, které mají ve smlouvě při nástupu," popisuje z vlastní praxe Václava Jersáková z mezinárodní poradenské společnosti Deloitte, která zaměstnává na 600 lidí, převážně konzultantů a auditorů.
Takový notebook a mobil už pro ně dávno není žádným benefitem, ale běžným pracovním nástrojem, roli hraje už jen maximálně typ telefonu a typ aut. Výhra, které si hodně cení, je třeba týden dovolené navíc.
"Nesetkal jsem se s tím, že by kandidát na vyšší manažerskou pozici odmítl nabízený post kvůli mimoplatovým benefitům, většinou šlo o jednání ohledně výše platu, výše bonusu a způsobu jeho výpočtu," dodává ještě headhunter Richard Hes.
Důležité je kvalitní auto
Mimoplatových benefitů si manažeři podle něj tolik nevšímají a berou, co je obvyklé v nové firmě. Kromě jediného. Auta. To si hlídá každý pořádně. ůVýjimkou bývá automobil, kde se o třídě nebo konkrétní vybavenosti modelu vedou dlouhé debaty. Automobil pro ně vyjadřuje míru vyjednávacích schopností,“ dodává tento headhunter, který ročně najde několik desítek nových šéfů.
Podělí se taky o příhodu. "Jednou šlo u BMW o to, jestli to bude, nebo nebude nový model pětkové řady, protože jedno celkem čerstvé BMW ve firemní garáži stálo po minulém panu řediteli," vypráví. V garážích už stojí nový model. "Prostě se to ukázalo být důležité," končí vyprávění. Takový příběh zdaleka není ojedinělý. Historek o tom, kdy se manažer hádal kvůli "nevhodnému" autu, mají personalisté kupy.
"Vím také o případech, kdy kvůli autu odmítli i místo, přitom už byli na všem domluvení," nechápavě popisuje jiný vyhledávač šéfů. Praxi má přitom zhruba desetiletou, ale na takové chování si pořád nezvykl.
Od ledna budou firmy nejspíš přistupovat na náročné požadavky adeptů do vedení o něco ochotněji. Drahé auto nad 1,5 milionu totiž vyjde daňově výhodněji než nyní.
Na autě může ztroskotat i vyjednávání, kterému předcházela domluva o platu a odměnách. A ta bývá taky náročná.
Mnozí manažeři žádají při přestupu i podíl na firmě
Například Luděk Schmidt je novým ředitelem české developerské společnosti Sekyra Group, předtím šéfoval ve stejné branži ING Real Estate Development. Jeho i další dva nové lidi přetáhl majitel firmy Luděk Sekyra do vedení i díky tomu, že jim nabídl podíl ve společnosti. I když jde jen o pár procent pro pět lidí celkem.
Celá společnost má dnes rozděláno sedm desítek projektů v hodnotě dosahující zhruba sto miliard korun. "Motivuje nás to nejen v krátkodobém, ale i středně a dlouhodobém horizontu. Cílem je úspěšné fungování společnosti i za pět nebo deset let," říká Schmidt.
Podíl ve firmě však nedostane každý. V Česku je stále málo společností na burze. Proto nejsou u nás až na výjimky rozšířené motivační programy v podobě získávání předkupních práv na akcie.
Co táhne, jsou bonusy.
Třeba šéfovi Modelu Obaly, největšího výrobce obalů z lepenek v Česku,Walovi Hinterbergerovi, akcie nechybí. Jednak je firma nemá, jednak se mu nelíbí. "Dávám přednost našemu bonusovému systému, který závisí na aktuálních výsledcích firmy, ne na náladě na finančních trzích," popisuje Hinterberger.
Bonusy jsou podle průzkumu pořádnou dávkou ročního příjmu manažera. V průměru vycházejí na třetinu ročního příjmu. Například u Deloitte mají odměny podle oddělení, týmy, které pracují pro firmu jako celek, jako marketing, IT nebo personální, mají pak odměny vázané na výsledky celé společnosti.
Vysoký manažer máBonusy 100 % |
