Obtížné je propouštění tam, kde výkon práce není dobře měřitelný - těžko se například prokazuje, že někdo špatně nabízí zboží klientům nebo programuje. Výkon pracovníka se tam totiž měří spokojeností klienta.
Týká se to především firem v poradenství a v technologických odvětvích. Ty se dnes do zákonných důvodů pro výpověď - jako je ztráta způsobilosti, neomluvené absence nebo neplnění výrobní normy - nevejdou. „Zatímco zaměstnanec může dát výpověď bez udání důvodů a musí jen dodržet výpovědní lhůtu, zaměstnavatel obdobný instrument nemá. Myslím, že bychom si ho zasloužili,“ říká personální šéf IBM Česká Republika Štěpán Lukeš.
Zákoník práce je tak psaný hlavně pro firmy ve výrobních odvětvích, kde se dá výkon změřit. To nefunguje ve zmíněných firmách, poskytujících expertní služby.
Zkostnatělost tuzemského pracovního trhu potvrzuje i průzkum organizace People Management Forum, který oslovil 148 firem. Dvě třetiny z nich jsou nespokojeny s pracovně-právní legislativou, 91 % z nich si přitom myslí, že zákoník práce spíš chrání zaměstnance a stojí proti zaměstnavateli. Navíc není příliš pružný a lhůty soudních sporů jsou příliš dlouhé.
Příkladem může být situace, kdy se zaměstnanci opakovaně nedaří přesvědčit klienty, aby si od konzultační firmy koupili nějaké služby - implementaci softwaru nebo poradenství při reorganizaci. Nepřesvědčivost nebo nedostatečné schopnosti mezi zákonnými důvody k výpovědi chybí a firma by se neúspěšného pracovníka ráda zbavila.
Seniorům se špatně vysvětluje, že už nestačí
Podobně to firmy vidí v případech, když zaměstnanec v důchodovém věku setrvá na své pozici a nepozná, že už na práci nestačí. „Těžko se prokazuje, že už neplní pracovní požadavky, je to složité, dlouho to trvá,“ vysvětluje Eva Hejlová - prezidentka neziskovky People Management Forum, sdružující firemní personalisty, a personální náměstkyně ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze.
Když dá firma takovému pracovníkovi vyhazov, koleduje si o soudní spor. A soudy většinou dávají za pravdu zaměstnancům, protože jsou obecně slabší stranou. Navíc soud kvůli vyhazovu může trvat od půl druhého roku klidně i do čtyř let. A zejména nadnárodní korporace se nechtějí do soudních sporů s nejasným výsledkem pouštět. Drtivá většina personalistů se proto sporu snaží předejít dohodou se zaměstnancem.
Dohoda ale není zadarmo. Zpravidla to vyžaduje vyplatit zaměstnanci několik měsíčních platů. Jen výjimečně firma zaměstnance dotlačí k levnému kompromisu, kdy sám uzná, že se pro danou práci nehodí nebo nezapadá do kolektivu.
Další možností je umělé zrušení pracovního místa z důvodu reorganizace. „Tento způsob jednání nepovažuji za důstojný,“ říká Lukeš.
Organizační změny ale není možné dělat pokaždé, když se někdo chce zbavit nevyhovujícího pracovníka. „Pro pozice obchodníků v pobočkové síti zrušení takového pracovního místa přichází v úvahu zcela výjimečně,“ říká Kateřina Plešnerová, z útvaru Řízení lidských zdrojů ČSOB.
Vyhazov bez udání důvodů
Firmy by si proto přály, aby měly stejně jako zaměstnanec, možnost dát výpověď bez udání důvodů. „Radši bychom měli nějakou univerzálnější možnost výpovědi i s tím, že by byla delší výpovědní doba nebo odstupné,“ říká Petr Slezák, personální ředitel pro střední a východní Evropu skupiny Veolia.
Ministerstvo práce nic takového zatím nechystá, ale se zaměstnavateli chce diskutovat. Experti z ministerstva upozorňují, že většina zaměstnanců ochranu potřebuje, protože někteří zaměstnavatelé obcházejí zákony, vystupují z pozice silnějšího a zaměstnanci neznalí práva se neumí účinně bránit.
Propouštění lidí aktuálně není žádný velký politický problém. V současné době nezaměstnanost klesá a zaměstnanci, i ti ne úplně vyhovující, jsou čím dál vzácnější. „Je to složité, protože je velmi nízká nezaměstnanost a my ty zaměstnance potřebujeme, i v důchodovém věku,“ říká Hejlová.
