Rozumím zaměstnancům Škody, že chtějí co největší peníze. Pro ekonomiku obecně v Česku to trošku problém ale bude. Srovnávat se stále se západní Evropou, to můžeme dělat několik let a pak se velké koncerny, které tu jsou, mohou rovnou sbalit a jít dál. I když automobilka se jen tak přestěhovat nedá. Osobně jsem čekal, že růst bude do deseti procent, ale nepovažuji za vhodné to nějak komentovat. Určitě to není ale tak, že bychom kvůli navýšení platů ve Škodovce tady investici rušili. Korejci do České republiky nešli kvůli nízkým platům.V průmyslu by mi to ani tolik nevadilo, spíše mě překvapila reakce představitelů odborů zaměstnanců státní správy, kteří říkají, že to je v pořádku.
Škoda pro vás bude konkurentem na trhu aut i na trhu práce?
V prodejích aut určitě, na trhu práce asi až tak ne. Jsme od sebe hodně vzdálení a víte, jak to je, lidé se ještě příliš za prací nestěhují.
Odbory už v českém Hyundai vznikly?
Ve velikých firmách, jako jsme my, asi časem vzniknou. Ale to není věc, kterou bychom se nyní zabývali. Odbory zpravidla vznikají, když je hodně dělnických profesí nebo když se s zaměstnanci příliš nemluví a nejedná. U mého předchozího zaměstnavatele jsem byl čtyři roky a i když jsme měli přes 400 lidí, odbory tam nebyly. V Hyundai tedy odbory zatím nemáme.
Jak je to s odbory v Koreji?
Mají odbory, dokonce se tam loni stávkovalo. Být v odborech je jistá forma sdružování lidí a v Koreji se lidé rádi sdružují. Téma stávky vnímají citlivěji i naši korejští manažeři, kteří jsou tady. Ptali se na situaci ve Škodě Auto, zajímalo je, co to může znamenat pro nás. Není to ale strach z platových nárůstů, ale spíše obavy z toho, jak stávka může ohrozit výrobu. Dodávky zákazníkům vnímáme jako hlavní problém.
Víte už, jak budete lidi platit?
Zatím to nezveřejňujeme. Na tvorbě mzdového systému spolupracujeme s konzultační firmou PricewaterhouseCoopers (PwC), během dubna či května by měl být hotov. Nechci předbíhat konečný výsledek, ale naše platy nebudou nízké. Když to srovnáváme s ostatními automobilkami, tak je potřeba si uvědomit, že ty již léta vyrábějí. Plat bude dvousložkový: základní mzda by měla být dostatečně motivující, aby k nám lidé přišli a k tomu se budou ještě vyplácet odměny. Měsíční podle výkonu a podle toho, jak zaměstnanec pracuje a hodnotí ho nejbližší nadřízený a roční podle toho, jak se bude Hyundai dařit. Říkám ale otevřeně, že pokud si někdo přečte, že ve Škodě Auto má dělník teď už skoro 25 tisíc, tak je nereálné, že za takovou mzdu nastoupí i tady. Ale během několika let, tak pěti, se na podobné platy určitě dostaneme.
Budou platové podmínky podobné, jako v žilinském závodě KIA? Tam měla řada lidí hodně velká očekávání a realita byla hodně jiná...
Určitě ne. KIA je sice náš sesterský závod , ale my se nacházíme s produktem o třídu výše. To pak souvisí i s hodnocením zaměstnanců. Chci-li pracovat s autem vyšší třídy, tak je potřeba i lidi lépe ohodnotit. Určitě nechceme šetřit na mzdách, abychom se pak trápili tím, že nikoho do výroby neseženeme.
Kolínská automobilka TPCA na začátku dost doplatila na to, že nástupní platy byly nízké a lidé se ve firmě dost střídali. Jak chcete zamezit fluktuaci?
Nechceme jít tou cestou, že bychom chtěli dávat nízké mzdy. Jsem přesvědčen, že do několika let se dostaneme na průměrné platy v automobilkách v České republice. Navíc v Kolíně je specifická situace: je to blízko do Prahy, jsou ve středočeském kraji, kde jsou platy obecně vyšší a je zde větší konkurence na trhu práce.
Neobáváte se nedostatku lidí i na Ostravsku? Přijdou další dodavatelé a za chvíli může být dělník velmi nedostatkové zboží...
V regionu je stále přes osmdesát tisíc nezaměstnaných. Ale když se udělá analýza, tak bych byl naivní, kdybych říkal, že se nám podaří všechny lidi bez problémů najít. Minimálně pro první dva roky ale zůstávám optimistou. U nás ty platy a benefity budou skutečně zajímavé. Jako problém se ukazuje spíše jazyková vybavenost zaměstnanců. Firemním jazykem je v Hyunadi angličtina a dost lidí ji prostě neumí. Korejci se sice učí česky, ale jen základy, i když tu máme několik Korejců, kteří už umí česky velmi dobře. Jazykové vzdělávání bude v naší firmě jednou z priorit.
Budete dělat náborové kampaně i mimo region?
Ne, nemyslíme si, že to má pro nás v současné době nějaký význam. Očekávám, že lidé, kteří odsud pocházejí, se budou chtít časem vrátit. To je mimochodem i můj případ. Máme i zájemce, kteří se nám hlásí ze zahraničí, například z USA, z Anglie, Jižní Ameriky. Jsou to lidé, kteří před časem odešli za prací a teď se chtějí vrátit. Náš moravskoslezský region byl dlouho zatracovaný a příchod firmy Hyundai mu hodně pomůže.
Jak daleko jste s přípravou náborové kampaně?
Spolupracujeme na ni opět s PwC, dokončujeme strategii, jak přijmout všech 3500 zaměstnanců, které během pěti let budeme potřebovat. Hlavní kampaň začne v září a říjnu. Něco spustíme i v květnu, budou to i originální kroky, ale nemohu říct jaké. Teď hledáme hlavně mladé talenty z řad vysokoškoláků a středoškoláků, na rozdíl od jiných firem se tedy nebráníme absolventům. To ale neznamená, že starší zaměstnance nechceme a nebudeme potřebovat.
Nechcete zaměstnávat absolventy proto, že jsou pro vás levnější?
Tak to není. Zaměstnavatelé často požadují po uchazečích o práci 2-3 roky praxe. Často si ale neuvědomují, že lidé s dvěma až třemi roky praxe sice mají určité návyky, ale ty mohou být špatné. Hyundai nabízí absolventům celoživotní vzdělávací program a může si zaměstnance vzdělat k obrazu svému. Zaměstnanci si tu pak mohou vybudovat svoji kariéru úplně od základů, ty možnosti tu skutečně budou. Občas se lidé z obav ptají na perspektivu práce. Rád bych všechny uklidnil, naše automobilka se opravdu nedá přestěhovat. Jen pro zajímavost: první garanční prohlídky na stroje v lisovně jsou naplánovány až po 25 letech. To ukazuje na dlouhodobou perspektivu. A hodně investujeme do vzdělávání zaměstnanců, jen letos máme rozpočet okolo 60 milionů korun.
Budete potřebovat vysokoškoláky, když tu nebude vývoj?
Vývoj sice v Nošovicích nebude, ale pozic pro vysokoškoláky bude hodně. Například vedoucí programátoři na CNC stroje, lidé oddělení kvality, technici, specialisté v oblasti řízení výroby, vedoucí pracovníci aj. Lidé z Hyundai dostanou v budoucnu také šanci pracovat ve vývojových týmech v Německu a nebo v Koreji. Obecně se budou lidé moci zapojit do projektů i v rámci globální společnosti Hyundai, takže se lidé z Česka budou moci dostat na podobnou nebo vyšší pozici třeba i v USA.
Budou zaměstnanci jezdit na zkušenou do závodů Hyundai a do slovenského závodu Kia?
Určitě, zaškolování ale nebude jen na Slovensku. Bude hlavně v Koreji, ale i v dalších zemích, kde máme závody. Tedy v Turecku, Indii nebo Číně. Na zaškolování budeme posílat i dělníky, do zahraničí by měla odjet zhruba čtvrtina všech zaměstnanců. Samozřejmě ti, kteří nastoupí letos nebo na začátku příštího roku, mají větší šanci.
Budete lidem stavět byty? Tak jako vznikly například v Kolíně?
Ne, tohle nyní neplánujeme, ale nevylučuji, že k tomu časem dospějeme. Bude to hodně souviset s tím, kolik lidí pro náš závod najdeme v dojezdovém okolí.
Jednáte i o tom, že byste začali vozit zahraniční dělníky?
S nikým jsme o tom nejednali, i když se taková fáma už dostala do novin a dokonce i v Polsku. Nepřipravujeme to, ale vyloučit to nemůžeme. Budeme se samozřejmě snažit, aby tu byli hlavně Češi, nicméně jsme součástí Evropské unie a nemůžeme si dovolit zaměstnance z jiných zemí odmítat.
V čem se bude lišit práce pro českou a korejskou firmu ?
Odlišností je hodně. Celosvětově firma buduje stejný systém práce, který je v mnoha směrech odlišný. Pro zajímavost uvedu třeba to, čemu se říká v Čechách rotace kádrů. Manažeři či zaměstnanci firmy se po několika letech na stejné pozici buď posunou na pozici výše, nebo dostanou možnost pracovat v jiné oblasti, například z výroby do lidských zdrojů. Je to proto, aby nedocházelo k tzv. syndromu vyhoření. Výhody jsou oboustranné, do různých oblastí práce jsou vnášeny nové pohledy a zaškolený zaměstnanec navíc stále zůstává ve firmě.
Budou mít zaměstnanci auta za výhodnější cenu?
Určitě, až začneme vyrábět, nabídneme vlastní výrobky zaměstnancům výhodněji. Těch zaměstnaneckých výhod bude více, například životní pojištění, podpora kulturních sportovních aktivit, vlastní stravování včetně korejské kuchyně, velmi výhodné tarify na mobily a na mobilního operátora a mnoho dalších. Benefity připravujeme opět s firmou PwC.
Do kolika kilometrů budete lidi svážet?
Už teď máme vlastní linku Ostrava – Frýdek Místek - Nošovice. Počítáme, že spádovou oblastí budou čtyři okresy okolo Nošovic. Teď pro nás Hospodářská komora zpracovává analýzu dopravní obslužnosti a ochotu lidí dojíždět za prací. Pokud budeme atraktivní zaměstnavatel, tak lidé dojíždět budou. A myslím si, že budeme nejlepším zaměstnavatelem.
Nemáte obavy, že pracovat pro Korejce bude lidi odrazovat?
Těžko říct, já osobně tyto obavy nesdílím a moje zkušenost je jiná. Samozřejmě existují jisté interkulturální rozdíly. Korejci jsou velmi hrdí na výsledky své práce, vybudovali impérium Hyundai za necelých 40 let, a to díky své tvrdé práci. Nenutí nás do stejného nasazení, jako je jejich, ale pro ně je například běžné, že chodí do práce i v sobotu. Neznají to, že se ráno začne kávičkou, pak přestávka, hodinový oběd a pak se čeká na odchod domů. Od nás očekávají, že budeme v práci osm hodin, ale skutečně tu dobu budeme pracovat. Korejci mají odlišný postoj k zaměstnání: my chodím do práce, abychom si vydělali a mohli žít, oni žijí prací. Naopak korejský pracovní kolektiv je současně i kolektiv přátel. Třeba v sobotu odpoledne jedou korejské rodiny společně někam na výlet. Tak intenzivní přátelské vztahy jsem nikde jinde dosud nezažil.
V čem se liší práce pro Korejce od jiných zaměstnavatelů?
Například ve způsobu rozhodování. Ten je v naší firmě komplikovanější, rozhodnutí je záležitostí konsensu. U velkých projektů se zdá takovýto proces dost složitý, ale pokud se něco již jednou schválí, je to skoro zákon. Nebo firemní kultura – hodně je zaměřena na lidi. Je tu větší upřímnost, více se věci společně prožívají, nejsou to jen zdvořilostní fráze. Se zaměstnanci se hodně pracuje, investuje se hodně do vzdělávání. Případně nedostatky se neřeší odchodem, ale hledají se cesty, jak se zlepšit, jak se něco doučit. Zajímavý je také princip seniority: s věkem roste hodnota zaměstnance, oceňuje se, že je loajální k firmě.
Kolik máte nyní zaměstnanců?
V současnosti máme asi 65 českých zaměstnanců, stejné množství korejských. Zahájili jsme nábor a plánujeme, že do konce roku ještě několik stovek lidí přibude. Původní plán byl cca 600 zaměstnanců v roce 2007, doufám, že se číslo nebude příliš lišit. Letos ale ještě můžeme mít v náboru malý skluz, nejintenzivnější náborový proces nás čeká příští rok.
Koordinujete nábor nějak se sesterskými firmami, které v Nošovicích budou a
které budou vašimi dodavateli? Například že byste měli stejný platový systém?
Jsme formálně samostatné firmy. Nějaká setkání budou určitě probíhat, hlavně kvůli nastavení úrovně platů, abychom si navzájem nekonkurovali. Stejné mzdy ale mít nebudeme.
Dělníci jsou kvůli jejich nedostatku velmi dobře placeni, bude menší rozdíl mezi platy ve výrobě a kanceláři?
Kvalifikovaný dělník bude jistě mít velmi podobný plat, jako třeba technicko-hospodářský pracovník v kanceláři. Je to dáno nabídkou a poptávkou: na severní Moravě jsou desítky středních ekonomických škol, jejichž absolventi ale bohužel nemohou najít uplatnění. Naučit lidi vnímat technické vzdělání jako perspektivnější nebude ovšem jednoduché.
V hierarchii automobilky jste “až” na třetím nejvyšším místě, kdy bude více Čechů ve vedení?
Investice je teprve na začátku, je tedy logické, že je vedení z mateřské firmy. Nikdo z nás navíc neumí vyrábět auta Hyundai, nejprve se to musíme naučit. Počítám ale s tím, že tak během pěti let se u nás najde dost talentů, kteří část korejských manažerů vystřídá. Jsem v tomto směru optimistou a myslím, že v budoucnu bude většina manažerů českých.
